狼性团队培训(一家二十人的创业公司怎么构建企业文化)
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2023-11-19
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1. 狼性团队培训,一家二十人的创业公司怎么构建企业文化?
小编曾参与过一家集团公司企业文化的梳理和呈现,现在也在主持一家创业公司的企业文化建设工作,对这个问题有一些自己的看法,在此和大家分享一下:
第一,二十人的创业公司需不需要企业文化?
有很多答友提到,像这样的小微企业无所谓企业文化,把业务做好就可以了。对此,小编不敢苟同,并坚定的认为,只要是组织就会有文化,那就需要进行文化的管理。
第二,小微企业需要怎样的企业文化?
首先说明一点,老板是企业文化的最大影响者,老板文化几乎就代表了企业文化,可以说一个老板的格局和风格左右了一家企业的未来。不过,小微企业文化不在于宣传,也不必多么高大上,最核心的就是要做到亲情文化,让每个人都感受到家的温暖。不只是二十人企业,就是一二百人,亲情文化也应该是企业文化的核心。
第三,小微企业如何去塑造自己的企业文化?
题主的问题非常好,即企业文化是需要构建的。企业的草莽时代已经过去,靠自然形成的企业文化,一是太慢,二是容易走偏,必须通过管理手段去构建,去培养,才能在短时间内形成自己的特色。二十人的企业如何去做企业文化,小编认为有两点:一是抓住文化的核心,即如何去培育亲情文化,给组织赋予家的感觉;二是要明确公司现阶段提倡什么,反对什么,不用长篇累牍,用最简单的方式告诉大家。另外,可以在工作环境、个人形象等方面下点功夫,加强大家对企业的认同。
总之,企业文化要内化于心、外化于行、固化于制、统摄于神,越早着手越利于企业发展。不过,现阶段企业的核心仍是业务,文化等管理工作要服务于经营。
2. 什么样的创业团队是高质量团队?
学会使用有助于提升效率的协同工具,特别是初创企业,面临各方面资源紧缺的情况下,更要学会减少不必要的重复,将经历都放在最关键的环节中。
轻雀是由快手推出的新一代企业协同平台,产品整合了即时通讯、音视频会议、日历、在线文档、云空间、应用平台、流程审批等功能,促进信息流动,让沟通与协作更高效。 现已陆续推出 轻雀IM(KIM)、轻雀文档、轻雀会议、轻雀协作 4款市场化产品,后续还会推出更多符合新一代办公场景的效率工具。
下面为大家分别介绍各产品的重点功能↓
轻雀文档——提升企业办公效能的智能在线协作文档
产品介绍轻雀文档(https://docs.qingque.cn/)是一款企业级智能在线协作文档,可以提供多人实时同步地进行文档协作,同步响应速度达到毫秒级,支持外部用户匿名访问,还可以用来进行外部信息披露,功能体验和快手生态内部的Docs文档完全一致,更加符合公司信息安全要求。
注:目前只支持定向邀请开放,请前往官网申请。
协作编辑 · 跨地域、跨部门进行毫秒级的实时协作
兼容本地 Office 文档,无需下载安装,打开网页即可查看和编辑。内容实时保存,无需担心断电断网导致数据丢失。多人同时编辑,协同内容实时可见,无需反复收发文件。文档管理 · 企业文档便捷管理
大容量云存储空间,提供企业文档云端存储解决方案。不限制存储文件格式,并支持34种文件在线预览。知识库沉淀团队知识,助力企业内部协作,管理企业内部资产。安全控制 · 权限管理/云安全/私有化部署
权限控制匹配组织架构,配置灵活,离职员工权限自动收回,避免资料泄露。ISO27001 和 ISO27701标准双认证,公有云服务信息安全有保障。支持私有化部署,数据存放在企业内部,更加安全;按企业所需定制部署方案,各种复杂的网络环境,与原有IT基础设施高效融合。轻雀会议“一秒入会、尽享高效” 的轻量级视频会议应用
产品介绍:轻雀会议 (https://www.qingque.cn/products/meet),是一款轻量级远程沟通应用,基于云端平台提供视频电话和在线聊天的视频服务,集成快手音视频和特效服务,可以覆盖视频会议、远程教育、在线面试和直播活动等应用场景,包括「轻雀会议通用版」与「轻雀会议行业版」,可支持PC端网页版、移动端小程序。
用户无需下载安装客户端,可以从PC端一键发起或加入会议;同时,轻雀会议集成快手在音视频及特效的技术优势,让您及您的团队体验不一样地高效与愉悦沟通。
轻雀会议通用版
轻雀会议通用版,提供的远程多人协作会议解决方案,集成会议纪要、分享协作、背景虚化、AI降噪、场控激励、跨国会议等功能,让参会人员充分表达意见、沟通无障碍,会议有记录、更有成效地落地,极大的提高协同效率。
轻雀会议行业版
轻雀会议行业版是轻雀会议针对招聘、教育、医疗、工业4.0 等行业领域开发的定制化版本,在不同场景下跟对应的业内顶尖厂商合作从而提供一整套解决方案:如「轻雀会议行业版」针对招聘领域推出了视频面试解决方案——不仅把面试过程线上化,也将视频面试过程存档,用于后续数据分析和面试官的培训。
主要功能有实时「文字互动」、多人面试、一键全程「云录制」、「屏幕共享」、「代码笔试」等,基于快手强大的音视频能力,轻雀会议在成本控制上也有很大的优势,基本上可以把会议成本降低到业内成熟竞品的一半以内,是高性价比、良好体验的高效招聘解决方案。
产品亮点稳定可靠、高清流畅
强大弱网对抗能力, 亿级别并发锤炼多分辨率自适应一键发起、简单易用
无需安装客户端一键发起会议,极致体验共享白板,多人同步沟通表达想法灵活接入、多场景覆盖
丰富功能组件和接口会议、分享、面试多场景跨国会议轻松发起数据安全可靠
支持多重加密模式国际权威安全验证案例应用「Moka-轻雀会议」一站式招聘解决方案
Moka 是新一代企业招聘管理的 SaaS 产品,提供了完备的职位管理、候选人管理、面试管理等功能,深受广大客户认可。在以往的工作流程中,人力资源负责人在 Moka 建立面试后,需要再手动创建一场腾讯会议或者其他视频会议,然后分别通知面试官和候选人,双方需要在面试前下载好会议软件,并更新到新版本才可以开始面试。
在「Moka-轻雀会议」解决方案里,人力资源负责人可以直接创建1场视频面试,填写好初始、复试、终试的时间及面试官后,会自动创建3场面试对应的链接信息,可自动发送给面试官和候选人。在既定安排时间,面试官与候选人可以进入视频交流、在线答题、文字互动等,还可以实时共享屏幕、云录制全程,还可以对候选人面试途中离开页面做出提醒。
轻雀协作——专注任务协同与项目管理
产品介绍轻雀协作(https://www.qingque.cn/practice)是一款任务协同与项目管理工具,现可支持PC端网页版、移动端小程序。相比同类型产品,轻雀协作具有“简洁”、“灵活”、“易操作”的特性,轻雀协作的主要功能有「OKR管理」、「任务协同管理」、「在线编辑 Office 文档」、「项目Wiki管理」、「微信小程序版本」。
OKR
凡事预则立,不预则废。轻雀协作把硅谷互联网巨头采用的「OKR工作方法」变成了一款简单易用的软件工具。它可以让整个组织目标统一,让公司在一致的目标上快速前进。通过撰写OKR,可以快速将团队内每个人的工作目标对齐,最终完成公司的大目标。不论是数万人的大型公司还是只有几个人的创业团队都可以用它来改善管理,降低管理成本。
任务管理
轻雀协作可以帮助企业管理复杂项目。项目可以被拆解为一个个任务,任务可以指派执行人、参与人、汇报人,任务进展会实时通知到相关人员,任务相关的资料信息也都可以沉淀在一起。对于 Office 文档支持直接在线查看和多人编辑,所有修改的版本都可以随时查看与恢复。
模板中心
轻雀团队深入研究了许多行业最优秀机构和企业的工作管理方式,不论是互联网公司,还是金融、旅游、零售、医院、教育等,调研探索其日常工作内容与管理模式,并将之融入产品做成通用的模板,用户可以一键使用,稍加以个性化的改造便可使用,使得没有项目管理经验的小白也能快速上手,极大地降低了使用门槛。
万维空间
万维空间,也叫项目看板,是一种创造性的项目管理方式。管理者可以在这里统筹管理多个项目的进展与封信等,还可以设立里程碑,定期查看里程碑的完成进度;此外,万维空间还可以存放文件夹、文档和项目资料,适合用超大型和周期性项目管理。
数据分析
除了事前计划、事中管控,轻雀协作还支持强大的数据分析能力,以满足事后复盘的需求。在这里你可以快速建立趋势图、柱状图、饼图、散点图 等类型的数据图表。众多数据图表可以合并成1个数据看板,管理者每次打开数据看板刷新数据,就可以知晓项目的进展和业绩情况。
轻雀会为初创企业和团队提供全方位办公协同方案,助力用户高速成长的效率引擎。欢迎您百度搜索「轻雀」进入官网体验产品,期待您的反馈~
3. 到底是学生变坏还是老师的不作为?
我想起一句话:雪崩的时候,没有一片雪花是无辜的。
学校欺凌事件不断爆出,情形之恶劣堪称空前。到底是谁的问题?
这个板子不能完全打在学生身上,也不能完全打在老师身上,我认为很多方面都有需要反省的地方。
第一、学生的问题。无论如何,我们必须承认,“赤子”状态的孩子天性谈不上多么恶劣,都是一张白纸。就像老子在《道德经》里所说的那样:“比于赤子。 毒虫不螯, 猛兽不据, 攫鸟不搏。
这张白纸的底色,完全是由孩子的父母所涂抹的。我们不去考虑那些个案,整体来看,施加霸凌的孩子家长也一定不是什么良善之辈!正所谓“龙生龙,凤生凤,老鼠生儿会打洞”。有一句具有科技感的话来说就是“孩子是父母的映射”!
很多学生家长被现代一些毒鸡汤蛊惑,他们就是奉行无底线竞争的原则,相信:会哭的孩子有糖吃。这种家长培养出来的孩子自然会成为霸凌的施加者。他们从自己家长的身上学会了:只有通过强硬手段才可能得到更多的资源。
第二、社会的影响。学生的问题是由家长造成的,那学生家长是由谁造成的?当然是整个社会风气。
肉眼可见的是,现在毒鸡汤盛行,那种谦和温婉的教育方法被完全摒弃,到处充斥着“狼性教育”的影子。
事实上,这些学生家长往往也并不是社会上等圈层的人士,但他们非常容易陷于狂热。这一点从现在屡打不绝的传销、成功学中就可以窥见一斑:只有足够鸡血,他们就会奉为经典。
但他们没有意识到的是:种种狼性教育只是一个噱头,目的是吸引目光,完成变现过程。
看看现在“跆拳道”等等培训班的火爆吧,你就能看出一点什么!我曾经亲耳听到过跆拳道培训班这么对家长宣传:在我们这里学习一个月,能把别的孩子打哭!
假若说真推崇“狼性教育”,我们也应该推崇狼族中贯穿的铁一般的纪律性、分工合作性,但那些家长们恰恰只看到了狼性中的不择手段和冷血残酷。
事实上,学生家长只是一个自然人,就像墙头上的草,风往哪儿吹,他们就往哪儿倒。假若社会整体风气没有形成这个氛围,这种教育思想也不会大行其道。
所以,霸凌的第二个原因出在社会层面。
第三、老师的不作为。我是一名有着23年教龄的教师,但我仍然认为:的确存在着教师不作为的情况。
即便条件再不允许,即便天下都不理解,教师也应该在霸凌面前表明自己的态度。
我知道:这很难。
熊孩子再坏,老师不害怕;老师害怕的是熊孩子背后的熊家长,他们的破坏力惊人。
老师批评、处罚了霸凌者,很大可能招致学生家长的敌视:或者鼓动熊孩子变本加厉为所欲为,或者直接出面跟老师直接冲突。这个时候,老师的地位就相当弱势。教育主管部门并不支持老师的行为,他们为了省劲,直接判定老师违规,会沉重打击老师。
然而,即便如此,我仍然觉得老师有责任,也有必要尽自己所能保护被霸凌者,对施加霸凌者尽可能形成打压的态势。
事实上,现实中个别老师的确不作为。
在我校就有这种情况,个别老师会站在施加霸凌者一边:因为被霸凌者往往学习不突出,并不容易讨得老师欢心。站在施加霸凌者一边,老师会觉得对差生出了一口气,有点“以夷制夷”的意思。
这种做法,直接导致上一个学期,本校一名学生差一点从五层楼高的地方纵身一跃,融化在蓝天里——这件事,至今想来,还让人后怕。
第四、家长的不作为。这一点最重要,假若施加霸凌者的家长能够及早干预,就不会闹到这个地步。
现实中,很多施加霸凌的家长会洋洋自得:我的孩子真霸气!他们只会装模作样、不痛不痒地说上两句:以后别再犯了。
其实,这样的说辞苍白无力,并不能阻止这些学生今后继续作恶。没准儿,背后这些学生的家长还会对这些孩子说:“干得好!打坏别人,我出钱,你放心!”
尾声
请不要给我的说法扣帽子:偏激、粗暴。
我想说的是:我们的“文明”教育实行了几十年,为什么霸凌现象反倒越演越烈,到了惨不忍睹的程度?
那些高台劝化的人们一再讲:对待孩子要有耐心,要肯定孩子的一切,结果呢?难道一定要等到不可收拾,我们才知道回头?
对恶的容忍就是对善的扼杀!
没准儿哪一天,孩子们上学,每人就要配一个报警电话了吧?
4. 如何管理散漫的团队?
所谓散漫、没有凝聚力的团队,只是对现状不满表现一种表现方式。管理是方法,也是艺术,能学到的只有方法,而学不到是艺术,只能依据实际情况来进行管理,形成自己的管理风格,把方法灵活应用,才能有效达到管理的目的。
真实的案例方锐(化名)中层管理者,领导找他谈话,希望他调岗到一个谁都不敢接手的部门,只是商量,并非通知,因为团队散漫,没有凝聚力,曾经的几个中层根本起不到作用,是公司出了名的难管理的部门。
方锐当时很欣然的接受了,并且立了“军令状”6个月的时间,要让部门有明显的进步,一年的时间让部门成为优秀部门。领导很高兴,但方锐提了三个个条件:
①希望领导无论听到什么,都要信任自己,非常手段,处理非常事情;
②奖惩措施,拿出具体方案后,希望领导批准;
③有权随时辞退团队中任何人,并且可以给任何调岗。
很多人当时都要看他的笑话,团队中所有的人都以为他大会小会的强调工作,抓纪律,下任务等,新官上任总要三把火,可是他没这样做。
前个月什么事情都不做,只是到处转,后半个月逐渐开始有人向他说是非,他表现出来的态度是全盘接受,不表态,不决定,但是似乎表示很感兴趣,甚至有时在办公室玩游戏。
第二月月度例会的时候,先让下属汇报工作,都以为他要总结发言的时候,他却没有说任何工作的方法,只说了自己当时来这个部门的时候,和领导谈的几个条件,和自己的对工作简单要求。
要求中只提到:各司其职,每个人做好分内的事情,责任他来抗,工作要下属做。
第二个月里,每个人都在试探,博弈,他还是原先的态度,不表态,不决定,让下属任意发挥,有些人已经坐不住了,开始找他谈工作,说想法,说别人的优缺点等等,不同的人,不同的说法,信息凌乱,让人难以分辨。
第三个月的时候,他宣贯了奖惩措施,并且强调会严格执行。让大家对奖惩提出建议,并且将两月里自己私下整理的所有工作内容全部摆出来,让下属自己选择自己要并且能做好的工作,不怕奖励,就怕做不到,惩罚也一定不会留情。
刚开始还有人试探,结果得到严厉的惩罚,找到领导那里,得到回答是:情况知道了,并且还是要严格执行。
6个月的时间里,团队的精神面貌有了很大的改观,让所有人都没看成笑话,反而对他的管理摸不清了,看似他没做什么,但是团队确实有了很大的改观。
看到这里也许很多人,对此也表示疑惑,确实是没做什么啊。我们来分析他做的这些事情。主要有五点:
一、抓住了职场人的心理职场人的心理很简单,趋利避害,不是为了赚钱,获利更多,谁愿意上班呢?既然工作就希望自己能够获利更多,利益是职场人的驱动力,无论是奖励还是惩罚,都会被触及。
二、获得领导的支持与信任在职场中能够获得领导支持很重要,只要领导信任,并且全力支持工作,很多工作其实并不难。有领导的支持与信任,并且有“军令状”,在规定时间范围内,能够获得领导支持,是很重要的事情,下属能看到,同级也能看到。
三、熟悉情况各种情况所谓的“新官上任三把火”是建立在熟悉各种情况之上的,在不熟悉情况的时候,最好别点火,往往会适得其反,烧的恰到好处能够促进,烧到不该烧的地方那就是惹事。自己熟悉情况的过程,也是让下属熟悉自己的过程。
四、适合的人放在适合的岗位把所有的工作拿出来让下属挑自己能做的,并且能做好的,有奖励有考核。谁都自己有一个评价,每个人擅长的并不相同,在选择时,调整岗位时就是物尽其用,没人会选择自己不擅长并且做不好的事情,想做要有能力去做,否则就是给自己找麻烦。自己选择的工作内容,减少了做不好的理由。
五、提出自己的要求明确目标,使下属有做事的标准,使团队能够向着共同的目标前行,其中各司其职很重要,每个人都自己职责,能够做好分内工作,很多事情就做的比较顺畅。而且表态自己负责承担责任,下属负责做事,不是前面做事后面“挖坑”,这样下属在做事时才无后顾之忧。
写在最后这虽然只是个例,但是能够看出管理中的几个关键点,领导的支持,目标的明确,奖惩的严格执行,以及下属私下汇报时想表达的内容。不表态、不决定,就避免了职场中一些“小人”的背后阴人的想法,毕竟每个职场人都在趋利避害,看自己无法获得更多利益时就会向着另一个方向使劲。
作为管理者,承担责任是必然的,但是要让下属知道,自己会为他们承担,让他们做事中无后顾之忧,这样才能敢打敢冲,避免内耗,是凝聚团队的关键,严格执行奖惩是治理散漫的良方。
欢迎关注@九乙大叔 国企15年,其中8年公司管理者,后自主创业。爱好:健身,阅读,深度思考
5. 当一个销售团队缺少狼性?
老实说除了钱和前途以及感情激励,别的都是虚的,人性来讲大部分人的理想都是钱多事少离家近。所以无论你如何吹的天花乱坠,许诺无数画饼,可以解决一时,但绝不能根本解决问题。
现在的销售团队激励,多数是从保险从业培训出来的套路,所以你在看各种奇葩激励套路,各种鸡汤文,讲真,不觉得可耻么?人在逆境中读到鸡汤文有时候确实会起到正面作用,但鸡汤喝多了,基本大家都知道是套路了。
所以,如果你觉得团队缺少狼性,缺少激情,一定是管理者需要检视是否钱没给够或者管理缺失,或者没有前途。最后才是招聘的人是否称职问题。但国内普遍的情况是,明明钱/前途没给够,全部把问题归结但管理上,最后结论制度需要优化,管理需要狠抓。
国内管理者普遍的套路都是如下图,往往都是单方面的要求员工增强主动性,主人翁精神。但往往管理者们并没有给员工具体的方向或者建设性和细节性的建议。这造成了悟性高的员工可能自己做着做着很快就通透了,但悟性一般的员工就折腾好几年,依然没有入门。此时还被管理者说“没有狼性,缺乏斗志”。在大企业,由于基本人人都是细节化模块化的工作,这个问题尤其严重。解决的思路是管理者需要自身注意下属想法,及时给予指导意见。而不是简单的和很多软文说的员工给建议,自己做决策即可(这里员工应该是往这个方向,但绝不是管理者懒政的接口)。
所以综上,先检视自身是否钱没给够,再检视自身是否足够吸引人才,最后才是自己管理激励是否正确。如果都没有问题就是员工自身问题了,这需要管理者了解自己员工想法。
6. 为什么中小企业主愿意被培训机构收割?
谢邀
首先来说说什么是中小企业,所谓的中小企业就是人员规模,经营规模相对较少的企业。此类企业突出特点就是通常由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。同时中小企业也是实施新时代国家发展大众创业、万众创新的重要载体,在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。由此可见中小企业发展相对来说是灵活机动,高效便捷的,其企业负责人主观能动性自由开放,追求企业成功,发展做大做强意愿强烈。但是中小企业自身管理,经营,服务不够完善,为此那些所谓成功学的企业培训机构,就随之应运而生,就像动物身上的寄生虫般的存在。这个世道,学习是成功的动力源。学习是人的一种求知,对于企业来说,学习不能盲目、跟风。至于你所说的中小企业愿意被培训机构收割,这个说法过于勉强。对于中小企业来说,培训有两个对象,一个是针对中小企业普通员工培训,第二个是企业干部培训,至于中小企业来说,大部分还是对企业干部培训的多,小企业必经资本有限,人员较少,“花钱花在刀刃上”对干部培训就意味着对企业培训。经过我多年的商业发展经验,什么样的培训机构能收割到中小企业
一、政府组织培训机构,或者打着政府组织旗号的培训机构,中小企业才会被他们收割。否则免谈
二、行业协会培训机构会收割到中小企业
三、有商业大咖的培训机构会收割到中小企业
四、能够给予中小企业搭建平台服务,给予中小企业各种虚荣心的头衔标志,这样的中小企业会被收割
五、最直接的就是有业务往来的培训机构,中小企业愿意被收割
六、能够解决中小企业疑难杂症,并且给予社会资源的培训机构,也会愿意被你收割综上所述,归根结底就是中小企业主虚荣心大,资金有限,发展渠道不足,管理能力欠缺,服务不完善,就会一心想着蹭会议,蹭活动,蹭平台,蹭人气,蹭热度,蹭公益等各种社会资源来潜移默化的突显自己,帮助自己已达到商业发展目的。为此所谓的中小企业培训机构就是一个各种“闲杂人等”交流学习的平台,由此一来,中小企业就容易被“麻木”,愿意自掏腰包接受人家有偿服务。@大苏商
7. 武术培训机构如何与学校合作?
我对如何做好培训机构这方面有一点了解,我主要从这方面讲一下吧。1、教学质量永远是核心。不管什么是机构还是学校,教学质量就像公司的产品,如果不好,其它工作再努力也是白费。所以武术机构能与学校合作的那最好了。2、学校位置和环境,做武术培训机构,选址很重要,以及内部环境不能太商业化,要充满人文气息。最好离学校较近的。3、不要觉得与学校合作就无利可图,培训机构也是要做好营销工作,很多武术培训机构之所以做不好,因为创始人很少是营销出生,很多是教师出生,只是重视教学质量。但是不知道如何来做好营销。营销不只是广告,是一个整合营销传播的过程。需要把学校所有的老师都变成一个营销人员(强调下,不是推销人员,营销是润物细无声)。再需要利用好各种互联网的营销手段。像博客、微博、分类信息、百度产品、QQ群、代理招生网站、SEM等一系列互联网营销的手段。也做过一系列线下的广告,比如传单、物料、路牌广告、电梯广告等,这些都是可以通过学校来帮宣传的。4、咨询。在培训机构,销售是一个很重要的角色。选择好人,建立好薪酬制度,再做好培训。保持销售团队的狼性,一定要让她们去争取高薪。这是非常重要的。5、服务。我觉得很多武术培训机构和学校可能前面都做好了,但是服务这块没有做好,导致营销成本持续上升,最后开的越多,亏的越多。服务不是教学,而是能够像五星级酒店一样,让我们的学员感到我们重视他们。很多培训机构设置的学管师,其实不应该只是管理学习,也需要通过人性化的沟通,和学员建立忠诚度,让学员成为粉丝。最后,建议一点,武术培训机构与学校合作,两者的管理非常重要。一定要加强沟通,分工合作,明确各自的落脚点。
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任务管理
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模板中心
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万维空间
万维空间,也叫项目看板,是一种创造性的项目管理方式。管理者可以在这里统筹管理多个项目的进展与封信等,还可以设立里程碑,定期查看里程碑的完成进度;此外,万维空间还可以存放文件夹、文档和项目资料,适合用超大型和周期性项目管理。
数据分析
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3. 到底是学生变坏还是老师的不作为?
我想起一句话:雪崩的时候,没有一片雪花是无辜的。
学校欺凌事件不断爆出,情形之恶劣堪称空前。到底是谁的问题?
这个板子不能完全打在学生身上,也不能完全打在老师身上,我认为很多方面都有需要反省的地方。
第一、学生的问题。无论如何,我们必须承认,“赤子”状态的孩子天性谈不上多么恶劣,都是一张白纸。就像老子在《道德经》里所说的那样:“比于赤子。 毒虫不螯, 猛兽不据, 攫鸟不搏。
这张白纸的底色,完全是由孩子的父母所涂抹的。我们不去考虑那些个案,整体来看,施加霸凌的孩子家长也一定不是什么良善之辈!正所谓“龙生龙,凤生凤,老鼠生儿会打洞”。有一句具有科技感的话来说就是“孩子是父母的映射”!
很多学生家长被现代一些毒鸡汤蛊惑,他们就是奉行无底线竞争的原则,相信:会哭的孩子有糖吃。这种家长培养出来的孩子自然会成为霸凌的施加者。他们从自己家长的身上学会了:只有通过强硬手段才可能得到更多的资源。
第二、社会的影响。学生的问题是由家长造成的,那学生家长是由谁造成的?当然是整个社会风气。
肉眼可见的是,现在毒鸡汤盛行,那种谦和温婉的教育方法被完全摒弃,到处充斥着“狼性教育”的影子。
事实上,这些学生家长往往也并不是社会上等圈层的人士,但他们非常容易陷于狂热。这一点从现在屡打不绝的传销、成功学中就可以窥见一斑:只有足够鸡血,他们就会奉为经典。
但他们没有意识到的是:种种狼性教育只是一个噱头,目的是吸引目光,完成变现过程。
看看现在“跆拳道”等等培训班的火爆吧,你就能看出一点什么!我曾经亲耳听到过跆拳道培训班这么对家长宣传:在我们这里学习一个月,能把别的孩子打哭!
假若说真推崇“狼性教育”,我们也应该推崇狼族中贯穿的铁一般的纪律性、分工合作性,但那些家长们恰恰只看到了狼性中的不择手段和冷血残酷。
事实上,学生家长只是一个自然人,就像墙头上的草,风往哪儿吹,他们就往哪儿倒。假若社会整体风气没有形成这个氛围,这种教育思想也不会大行其道。
所以,霸凌的第二个原因出在社会层面。
第三、老师的不作为。我是一名有着23年教龄的教师,但我仍然认为:的确存在着教师不作为的情况。
即便条件再不允许,即便天下都不理解,教师也应该在霸凌面前表明自己的态度。
我知道:这很难。
熊孩子再坏,老师不害怕;老师害怕的是熊孩子背后的熊家长,他们的破坏力惊人。
老师批评、处罚了霸凌者,很大可能招致学生家长的敌视:或者鼓动熊孩子变本加厉为所欲为,或者直接出面跟老师直接冲突。这个时候,老师的地位就相当弱势。教育主管部门并不支持老师的行为,他们为了省劲,直接判定老师违规,会沉重打击老师。
然而,即便如此,我仍然觉得老师有责任,也有必要尽自己所能保护被霸凌者,对施加霸凌者尽可能形成打压的态势。
事实上,现实中个别老师的确不作为。
在我校就有这种情况,个别老师会站在施加霸凌者一边:因为被霸凌者往往学习不突出,并不容易讨得老师欢心。站在施加霸凌者一边,老师会觉得对差生出了一口气,有点“以夷制夷”的意思。
这种做法,直接导致上一个学期,本校一名学生差一点从五层楼高的地方纵身一跃,融化在蓝天里——这件事,至今想来,还让人后怕。
第四、家长的不作为。这一点最重要,假若施加霸凌者的家长能够及早干预,就不会闹到这个地步。
现实中,很多施加霸凌的家长会洋洋自得:我的孩子真霸气!他们只会装模作样、不痛不痒地说上两句:以后别再犯了。
其实,这样的说辞苍白无力,并不能阻止这些学生今后继续作恶。没准儿,背后这些学生的家长还会对这些孩子说:“干得好!打坏别人,我出钱,你放心!”
尾声
请不要给我的说法扣帽子:偏激、粗暴。
我想说的是:我们的“文明”教育实行了几十年,为什么霸凌现象反倒越演越烈,到了惨不忍睹的程度?
那些高台劝化的人们一再讲:对待孩子要有耐心,要肯定孩子的一切,结果呢?难道一定要等到不可收拾,我们才知道回头?
对恶的容忍就是对善的扼杀!
没准儿哪一天,孩子们上学,每人就要配一个报警电话了吧?
4. 如何管理散漫的团队?
所谓散漫、没有凝聚力的团队,只是对现状不满表现一种表现方式。管理是方法,也是艺术,能学到的只有方法,而学不到是艺术,只能依据实际情况来进行管理,形成自己的管理风格,把方法灵活应用,才能有效达到管理的目的。
真实的案例方锐(化名)中层管理者,领导找他谈话,希望他调岗到一个谁都不敢接手的部门,只是商量,并非通知,因为团队散漫,没有凝聚力,曾经的几个中层根本起不到作用,是公司出了名的难管理的部门。
方锐当时很欣然的接受了,并且立了“军令状”6个月的时间,要让部门有明显的进步,一年的时间让部门成为优秀部门。领导很高兴,但方锐提了三个个条件:
①希望领导无论听到什么,都要信任自己,非常手段,处理非常事情;
②奖惩措施,拿出具体方案后,希望领导批准;
③有权随时辞退团队中任何人,并且可以给任何调岗。
很多人当时都要看他的笑话,团队中所有的人都以为他大会小会的强调工作,抓纪律,下任务等,新官上任总要三把火,可是他没这样做。
前个月什么事情都不做,只是到处转,后半个月逐渐开始有人向他说是非,他表现出来的态度是全盘接受,不表态,不决定,但是似乎表示很感兴趣,甚至有时在办公室玩游戏。
第二月月度例会的时候,先让下属汇报工作,都以为他要总结发言的时候,他却没有说任何工作的方法,只说了自己当时来这个部门的时候,和领导谈的几个条件,和自己的对工作简单要求。
要求中只提到:各司其职,每个人做好分内的事情,责任他来抗,工作要下属做。
第二个月里,每个人都在试探,博弈,他还是原先的态度,不表态,不决定,让下属任意发挥,有些人已经坐不住了,开始找他谈工作,说想法,说别人的优缺点等等,不同的人,不同的说法,信息凌乱,让人难以分辨。
第三个月的时候,他宣贯了奖惩措施,并且强调会严格执行。让大家对奖惩提出建议,并且将两月里自己私下整理的所有工作内容全部摆出来,让下属自己选择自己要并且能做好的工作,不怕奖励,就怕做不到,惩罚也一定不会留情。
刚开始还有人试探,结果得到严厉的惩罚,找到领导那里,得到回答是:情况知道了,并且还是要严格执行。
6个月的时间里,团队的精神面貌有了很大的改观,让所有人都没看成笑话,反而对他的管理摸不清了,看似他没做什么,但是团队确实有了很大的改观。
看到这里也许很多人,对此也表示疑惑,确实是没做什么啊。我们来分析他做的这些事情。主要有五点:
一、抓住了职场人的心理职场人的心理很简单,趋利避害,不是为了赚钱,获利更多,谁愿意上班呢?既然工作就希望自己能够获利更多,利益是职场人的驱动力,无论是奖励还是惩罚,都会被触及。
二、获得领导的支持与信任在职场中能够获得领导支持很重要,只要领导信任,并且全力支持工作,很多工作其实并不难。有领导的支持与信任,并且有“军令状”,在规定时间范围内,能够获得领导支持,是很重要的事情,下属能看到,同级也能看到。
三、熟悉情况各种情况所谓的“新官上任三把火”是建立在熟悉各种情况之上的,在不熟悉情况的时候,最好别点火,往往会适得其反,烧的恰到好处能够促进,烧到不该烧的地方那就是惹事。自己熟悉情况的过程,也是让下属熟悉自己的过程。
四、适合的人放在适合的岗位把所有的工作拿出来让下属挑自己能做的,并且能做好的,有奖励有考核。谁都自己有一个评价,每个人擅长的并不相同,在选择时,调整岗位时就是物尽其用,没人会选择自己不擅长并且做不好的事情,想做要有能力去做,否则就是给自己找麻烦。自己选择的工作内容,减少了做不好的理由。
五、提出自己的要求明确目标,使下属有做事的标准,使团队能够向着共同的目标前行,其中各司其职很重要,每个人都自己职责,能够做好分内工作,很多事情就做的比较顺畅。而且表态自己负责承担责任,下属负责做事,不是前面做事后面“挖坑”,这样下属在做事时才无后顾之忧。
写在最后这虽然只是个例,但是能够看出管理中的几个关键点,领导的支持,目标的明确,奖惩的严格执行,以及下属私下汇报时想表达的内容。不表态、不决定,就避免了职场中一些“小人”的背后阴人的想法,毕竟每个职场人都在趋利避害,看自己无法获得更多利益时就会向着另一个方向使劲。
作为管理者,承担责任是必然的,但是要让下属知道,自己会为他们承担,让他们做事中无后顾之忧,这样才能敢打敢冲,避免内耗,是凝聚团队的关键,严格执行奖惩是治理散漫的良方。
欢迎关注@九乙大叔 国企15年,其中8年公司管理者,后自主创业。爱好:健身,阅读,深度思考
5. 当一个销售团队缺少狼性?
老实说除了钱和前途以及感情激励,别的都是虚的,人性来讲大部分人的理想都是钱多事少离家近。所以无论你如何吹的天花乱坠,许诺无数画饼,可以解决一时,但绝不能根本解决问题。
现在的销售团队激励,多数是从保险从业培训出来的套路,所以你在看各种奇葩激励套路,各种鸡汤文,讲真,不觉得可耻么?人在逆境中读到鸡汤文有时候确实会起到正面作用,但鸡汤喝多了,基本大家都知道是套路了。
所以,如果你觉得团队缺少狼性,缺少激情,一定是管理者需要检视是否钱没给够或者管理缺失,或者没有前途。最后才是招聘的人是否称职问题。但国内普遍的情况是,明明钱/前途没给够,全部把问题归结但管理上,最后结论制度需要优化,管理需要狠抓。
国内管理者普遍的套路都是如下图,往往都是单方面的要求员工增强主动性,主人翁精神。但往往管理者们并没有给员工具体的方向或者建设性和细节性的建议。这造成了悟性高的员工可能自己做着做着很快就通透了,但悟性一般的员工就折腾好几年,依然没有入门。此时还被管理者说“没有狼性,缺乏斗志”。在大企业,由于基本人人都是细节化模块化的工作,这个问题尤其严重。解决的思路是管理者需要自身注意下属想法,及时给予指导意见。而不是简单的和很多软文说的员工给建议,自己做决策即可(这里员工应该是往这个方向,但绝不是管理者懒政的接口)。
所以综上,先检视自身是否钱没给够,再检视自身是否足够吸引人才,最后才是自己管理激励是否正确。如果都没有问题就是员工自身问题了,这需要管理者了解自己员工想法。
6. 为什么中小企业主愿意被培训机构收割?
谢邀
首先来说说什么是中小企业,所谓的中小企业就是人员规模,经营规模相对较少的企业。此类企业突出特点就是通常由单个人或少数人提供资金组成,其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。同时中小企业也是实施新时代国家发展大众创业、万众创新的重要载体,在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。由此可见中小企业发展相对来说是灵活机动,高效便捷的,其企业负责人主观能动性自由开放,追求企业成功,发展做大做强意愿强烈。但是中小企业自身管理,经营,服务不够完善,为此那些所谓成功学的企业培训机构,就随之应运而生,就像动物身上的寄生虫般的存在。这个世道,学习是成功的动力源。学习是人的一种求知,对于企业来说,学习不能盲目、跟风。至于你所说的中小企业愿意被培训机构收割,这个说法过于勉强。对于中小企业来说,培训有两个对象,一个是针对中小企业普通员工培训,第二个是企业干部培训,至于中小企业来说,大部分还是对企业干部培训的多,小企业必经资本有限,人员较少,“花钱花在刀刃上”对干部培训就意味着对企业培训。经过我多年的商业发展经验,什么样的培训机构能收割到中小企业
一、政府组织培训机构,或者打着政府组织旗号的培训机构,中小企业才会被他们收割。否则免谈
二、行业协会培训机构会收割到中小企业
三、有商业大咖的培训机构会收割到中小企业
四、能够给予中小企业搭建平台服务,给予中小企业各种虚荣心的头衔标志,这样的中小企业会被收割
五、最直接的就是有业务往来的培训机构,中小企业愿意被收割
六、能够解决中小企业疑难杂症,并且给予社会资源的培训机构,也会愿意被你收割综上所述,归根结底就是中小企业主虚荣心大,资金有限,发展渠道不足,管理能力欠缺,服务不完善,就会一心想着蹭会议,蹭活动,蹭平台,蹭人气,蹭热度,蹭公益等各种社会资源来潜移默化的突显自己,帮助自己已达到商业发展目的。为此所谓的中小企业培训机构就是一个各种“闲杂人等”交流学习的平台,由此一来,中小企业就容易被“麻木”,愿意自掏腰包接受人家有偿服务。@大苏商
7. 武术培训机构如何与学校合作?
我对如何做好培训机构这方面有一点了解,我主要从这方面讲一下吧。1、教学质量永远是核心。不管什么是机构还是学校,教学质量就像公司的产品,如果不好,其它工作再努力也是白费。所以武术机构能与学校合作的那最好了。2、学校位置和环境,做武术培训机构,选址很重要,以及内部环境不能太商业化,要充满人文气息。最好离学校较近的。3、不要觉得与学校合作就无利可图,培训机构也是要做好营销工作,很多武术培训机构之所以做不好,因为创始人很少是营销出生,很多是教师出生,只是重视教学质量。但是不知道如何来做好营销。营销不只是广告,是一个整合营销传播的过程。需要把学校所有的老师都变成一个营销人员(强调下,不是推销人员,营销是润物细无声)。再需要利用好各种互联网的营销手段。像博客、微博、分类信息、百度产品、QQ群、代理招生网站、SEM等一系列互联网营销的手段。也做过一系列线下的广告,比如传单、物料、路牌广告、电梯广告等,这些都是可以通过学校来帮宣传的。4、咨询。在培训机构,销售是一个很重要的角色。选择好人,建立好薪酬制度,再做好培训。保持销售团队的狼性,一定要让她们去争取高薪。这是非常重要的。5、服务。我觉得很多武术培训机构和学校可能前面都做好了,但是服务这块没有做好,导致营销成本持续上升,最后开的越多,亏的越多。服务不是教学,而是能够像五星级酒店一样,让我们的学员感到我们重视他们。很多培训机构设置的学管师,其实不应该只是管理学习,也需要通过人性化的沟通,和学员建立忠诚度,让学员成为粉丝。最后,建议一点,武术培训机构与学校合作,两者的管理非常重要。一定要加强沟通,分工合作,明确各自的落脚点。
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